MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y SUS TEORÍAS

NOTA.-

Leer los siguientes artículos de mi nuevo blog:

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1.-INTRODUCCIÓN.-

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento, Considerando los tiempos actuales sujetos a unos cambios drásticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de cambio en continuidad en las organizaciones empresariales.

Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles de satisfacción en sus empleados.

En este artículo tratamos de definir los conceptos de motivación y satisfacción en el trabajo dentro de las organizaciones empresariales, mencionando muchas de las teorías de motivación que han ido desarrollándose en el transcurso del tiempo. Mas adelante expondré una metodología propia que permite implementar un “Proceso de Cambio Motivacional , aplicando diversas metodologías e ideas que he ido editando en el blog.

Recomiendo leer los post escritos sobre la motivación del personal en mi nuevo blog : http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-ciclo-motivacional/

2.-DIRECCIÓN MOTIVADORA.-

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores resultados futuros.
Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para consolidarse y ser cada día mas competitivas y rentables. Luego, es de rigor, que lo fundamental para su correcta dirección sea establecer una excelente política de comunicación, motivación y satisfacción en el desempeño de su trabajo por parte del personal de la organización, con el objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia a los cambios que surjan.
Ademas, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.
La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del trabajador, la satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son satisfechas la necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el comportamiento y los resultados.

3.-LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.-

La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de conducta.
Al hablar de motivación no se puede decir que existan recetas universales, pero lo que si se puede decir es que existen ciertas experiencias y teorías que son el origen de las actuales practicas en este campo.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es mas posible que pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente.
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a la actividad.
Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos son:

  1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia.
  2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una necesidad.

La Motivación a través del dinero es una estrategia muy anticuada y solo utilizada hoy en día por Pymes o empresas donde no están muy en contacto con estrategias de RRHH avanzadas, así como empresas donde los perfiles de sus recursos humanos son muy básicos.
Las políticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de primer nivel o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga dos puntos:

  • El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotación de personal en factor de la competencia)
  • Que cumpla en satisfacer todas las necesidades básicas del empleado. ( apunta a la estabilidad personal)

Luego dichas políticas se vuelven mas sofisticadas e incluyen una amplia gama de beneficios extra remunerativos que van desde días libre, estudios pagos, viajes y complejos planes de beneficios por puntos.
Nunca hay que perder de vista la innovación y sobre todo la participación de los empleados en cualquier estrategia de compensaciones o motivación que pretendamos emprender, si queremos ser exitosos.
Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la motivación necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.
Recomiendo la lectura del post sobre “El liderazgo en la dirección” para comprender la necesidad de que la dirección de la empresa ejerza el liderazgo para la consecución de una política de motivación y comunicación en la empresa.

4.-DEFINICIONES DE LA MOTIVACIÓN .-

La palabra motivación se deriva del vocablo latino”movere”, que significa mover. podemos definir la motivación como:

  • el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado“.

Otras definiciones de motivación:

  • Dessler:“lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades“.
  • Frederick Herzberg: “la motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo“.
  • Kelly afirma que: “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta“.
  • Jones:”la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto“.
  • Robbins: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”
  • Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. “

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ultimo aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias.

5.-CICLO DE LA MOTIVACIÓN .-

Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio.
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta)
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Estas necesidades son :

  • Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por parte del interesado/a y la empresa.Hay que considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
  • Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
  • Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa, etc.  Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

6.-LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN.-

La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las mas importantes han dado lugar a un sin numero de investigaciones. La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra.
Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

  • Teorías de contenido:Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.
    • Jerarquía de las necesidades de Maslow.
    • Teoría bifactorial de Herzberg.
    • Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
    • Teoría de las tres necesidades de McClelland.
  • Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.
    • Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler
    • Teoría de la equidad de Adams.
    • Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

Ver representación power point con las diferentes teorías de la motivación mas conocidas:

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6.1.-Teorías de Contenido.-

6.1.1.-Teoría de Maslow.-

Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana“de 1943, que posteriormente amplió.
Su teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades, colocandolas desde las mas bajas hasta las mas altas. De hecho las coloca en una pirámide para representar las etapas que corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene para la supervivencia y al momento en que aparece de la evolución de la especie y en el desarrollo de cada individuo. Maslow indica que hay que satisfacer necesidades mas básicas para que se presenten los motivos superiores.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.
En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad . Es decir, las necesidades de déficit se encuentran en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales serían las necesidades de autoactualización y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza.
Seguidamente mencionaremos las necesidades según Maslow:

  • Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre, cansancio, sueño, deseo sexual, etc. ;estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
  • Necesidades de seguridad:Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo,etc. Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las de seguridad se relacionan con la supervivencia del individuo. Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…
  • Necesidades de reconocimiento o estima:A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc. , también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima y , por tanto relacionadas con la autoevaluación y la autoestima de los individuos. La satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza en si mismo, autoaprecio, reputación, reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar sentimiento de inferioridad, debilidad y desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
  • Necesidades de auto-superación o de autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol. Relacionadas con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr su realización. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada día más y desarrollar todo su potencial y talento. También conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
  • Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones. Relacionadas con la vida social del individuo con otras personas: amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo social. Las relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

1.Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
2.Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
3.A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual.
4.Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las superiores.
5.Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo.

Observaciones a la teoría de Maslow:

1.Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
2.Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarquía.
3.Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización.

Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta “autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

6.1.2.-Teoría bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, “¿Qué desea la gente de sus puestos?” Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. Los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,a saber:
1.Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el salario, etc.
2.Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. Se describe como la energía que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismo permanecer en un estado de motivación debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en forma mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los miembros de la organización padezcan un estado de insatisfacción, pero no será suficiente para provocar una actitud motivante.
Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que muchas personas consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin embargo lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es ausencia de insatisfacción.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Seguidamente incluyo una representación power point donde se ve la pirámide de Maslow junto a la teoría de los factores de Herzberg.

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Las críticas de la teoría motivación-higiene : Incluyen las siguientes:

  • Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
  • Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
  • No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
  • La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
  • Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.

6.1.3.-Teoría de la existencia, relación y progreso(ERG) de Alderfer:-

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG existencia, relación y crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas.

  1. Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
  2. Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
  3. Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorealización.

La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos:

  • La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción.
  • En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión)
  • Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
  • Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.

6.1.4.-Teoría de las tres necesidades de McClelland.-

Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control:

  1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
  2. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
  3. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.

Adjunto una representación power point de la teoría de McClelland.

Descarga teoria_3necesidades

6.2.- Teorías de procesos.-

6.2.1.-Modelo de expectativas de Vroom.-

El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler .
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3.La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

  1. Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero ) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor será de +1
  2. Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
  3. Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.

Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar los valores asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se considera que un incentivo sencillo es mas motivante que uno complejo, ya que la incertidumbre que pueda causar este último no le permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.

6.2.2.- Modelo de expectativas de Porter y Lawler.-

Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de desempeño. Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral. Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral. El esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las características personales y organizacionales para explicar la motivación.
A continuación incluyo una representación en power point donde se esquematizan las teorías de Vroom y Porter y Lawler

Descarga modelos_expectativas (3 hojas)

6.2.3.- Modelo de equidad de S. Adams.

-Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si este no formara parte de una organización por mas pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando el efecto que produce sobre la motivación, a favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas “sensibles” y otros mas “benevolentes”. Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en que medida podría afectar a sus comportamientos.
Se adjunta una representación power point del modelo de equidad:

Descarga modelo_equidad

6.2.4.-Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner.-

El mundialmente famoso psicólogo B. E. Skinner comprobó, mediante experimentación con animales, que premiando la buena conducta los animales aprenden mas rápido y retienen con mas eficacia que castigando la mala conducta. Estudios posteriores probaron lo mismo aplicado a los seres humanos. Por medio de la critica nunca provocamos cambios duraderos, y con frecuencia creamos resentimiento.
Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos. La afirmación es de difícil aplicación en su integridad debido a que no se puede especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir comportamientos. A pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del mismo el concepto de “refuerzo positivo”.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además enseña.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo castigo no enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).
Hay autores que consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es la motivación intrínseca, la cual se opondría a la teoría del refuerzo. Una postura intermedia considera que ambas posturas se complementan.
Existe también lo que se denomina practica del no refuerzo que es una forma de condicionar la conducta de un trabajador. Si un empleado esta constantemente quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de quejarse.

6.3.-Otras Teorías.-

6.3.1.-Teoría tipológica de Holland(RIASEC).-

El enfoque tipológico de Holland se basa en el enfoque de rasgos y factores. Holland (1962) elaboró un modelo que resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las oportunidades y demandas de las diferentes profesiones. Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno de estos 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional.
Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de personalidad. Las personas escogen ocupaciones en las que se sienten satisfechas y competentes. La teoría de Holland y a otros modelos de conducta vocacional se han criticado por una cantidad insuficiente de características de personalidad como por ejemplo los estilos cognitivos que junto con los requerimientos del puesto y las expectativas pueden ser diferentes en distintas fases de la carrera (Boerlijst y Meijboom, 1989)
En su teoría Holland, sostuvo que “la elección de una vocación es una expresión de la personalidad” y que el factor de las seis tipología que articula podría ser utilizado para describir personas y ambientes de trabajo.

Su tipología proporciona una estructura interpretativa de una serie de diferentes encuestas de interés profesional, incluyendo las dos medidas que él desarrolló: la profesional y el Inventario de Preferencia autodirigido de búsqueda.
La teoría de Holland no supone que una persona es sólo de un tipo o que son “sólo seis tipos de personas las que existen.” Asumió que cualquier persona podría decir que tienen intereses asociados a cada uno de los seis tipos en un orden descendente de preferencia.
En la presentación de su teoría, Holland representa gráficamente los seis tipos en forma de hexágono. Esta representación gráfica sirve para describir la correlación empírica determinada entre los tipos. Cuanto más corta sea la distancia entre las esquinas en el hexágono más estrechamente se relacionan.
Cuanto mas satisfacción en el trabajo haya , menos rotación habrá si el trabajo es congruente con su personalidad.
Se tiene con este modelo que:

  • al parecer la personalidad de los individuos tienen diferencias intrínsecas
  • existen diferentes tipos de empleos
  • empleo congruente con la personalidad origina satisfacción con poca probabilidad de renuncia.

En conjunto, las orientaciones básicas de la personalidad de Holland se suelen denominar como: RIASEC. Catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.
Los tipos de personalidad relacionados con la elección del medio ambiente de trabajo descrito por Holland son los siguientes:
1.Realistas : DOER: Hacedor . La siguiente lista contiene ejemplos de profesiones que caracterizan a las personas dominantes dentro de una categoría. Trabajar con las manos, herramientas, máquinas y cosas. Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos. Prefieren actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc. Evitan las actividades sociales. Son personas tímidas, persistentes, estables, conformistas y prácticas.
2.Investigadores:THINKER: Pensador. Trabajar con la teoría y la información, Son de carácter analítico, intelectual, científico.Prefieren actividades de pensar, organizar y comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos. Prefieren trabajar solos y no les gusta tener que convencer, persuadir, o “venderle” a otros sus ideas. Son personas analíticas, originales, curiosas e independientes.
3.Artistas: CREATOR: Creador .No conformistas, original e independiente, forma de ser caótica y creativa.Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemáticas que permiten la expresión creativa. Les gusta expresar ideas y sentimientos. Prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas. Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y poco prácticas.
4.Sociales:HELPER: Ayudante .Ambientes de cooperación, apoyar, ayudar, cuidar / nutrir. Prefieren hacer cosas para ayudar o enseñar a otros. Inclinados a estar en compañía de otros. Son personas sociables, amigables, cooperativas y comprensivas.
5.Emprendedores:PERSUADER: Persuasor .Entornos competitivos, lo que le lleva a: persuadir, vender, dominar, promocionar. Prefieren actividades verbales que ofrecen la posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otros individuos hacia metas. Son personas con autoconfianza, ambiciosas, con energía y dominantes.
6.Convencionales:ORGANIZER: Organizador .Preciso, perfecta atención a los detalles, ordenado. Se enfoca al ámbito de la organización y el estado. Prefieren actividades ordenadas, definidas y reglamentadas. Les gustan actividades que le permitan mantener todo en orden. Disfrutan trabajando con formularios e informes. Son personas conformistas, eficientes, prácticas, poco imaginativas y poco flexibles.
Se incluye una representación gráfica power point de la teoría RIASEC.

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La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus formulaciones.
Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:

  1. Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
  2. Características que conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una persona desarrolla a lo largo de la vida.
  3. Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el desarrollo de su carrera.

6.3.2.-Teorías centradas en la elección vocacional y el desarrollo de la carrera.-

Los estudios sobre la elección vocacional han subrayado el carácter evolutivo de estas decisiones: comienzan en una edad muy temprana y van configurándose durante varios años (Schein, 1977). A través del tiempo, los individuos van evolucionando desde las nociones generales y vagas a las más específicas y realistas.
Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección vocacional es Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su aspecto vocacional, forma parte de su desarrollo general. El desarrollo siempre conlleva la idea de progreso, de maduración, concepto que nos introduce en la idea de madurez vocacional. La persona vocacionalmente madura es la que se enfrenta con tareas apropiadas para la etapa de su vida en que se encuentra.
Para Super(1963,1980) y sus colaboradores Salvador y Peiró, (1986) la elección vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas de la persona, pero su desarrollo sigue una serie de etapas (crecimiento, exploración, establecimiento, sostenimiento y declinación).
El concepto de madurez vocacional se refiere a la congruencia existente entre el comportamiento vocacional del individuo y la conducta vocacional esperada.
Entre las aportaciones más relevantes de Super, destaca su conocida investigación de carácter longitudinal (duró 35 años) sobre los patrones de carrera (Career Patern Study), que dio lugar a la elaboración de la escala CDI (Career Development Inventory).
Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva evolutiva: a medida que aumenta la edad y la maduración de las personas van tomando más relevancia los factores de realidad en la elección vocacional, y por ello es más probable que tengan éxito.
Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a cualquier proceso de orientación relacionada con el trabajo, cuando la ayuda va más allá de la mera búsqueda de un empleo y se amplía al de desarrollo de la carrera, es más preciso y correcto utilizar el término orientación profesional.
Etapas del desarrollo según Schein.-Señala inicialmente cinco anclas en función de lo encontrado en su estudio:
1.Competencia técnica y funcional: Las personas de este grupo señalan como su primera preocupación al tomar decisiones sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del trabajo
2.Competencia general: las personas se interesan por ascender en la jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer cargos de responsabilidad
3.Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan organizaciones que les proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas condiciones y un trabajo seguro
4.Creatividad: Considerado este anclaje como el más difícil de articular y lo señalan como fundamental para entender a los emprendedores, quienes tienen diversidad de valores y motivos que solapan con los de otras anclas
5.Autonomía e independencia: Caracteriza a personas que buscan situaciones en las que pueden sentirse libres de las limitaciones que les impone la organización para desarrollar sus competencias
Posteriormente se incluyen tres tipos de anclas adicionales, basándose en observaciones posteriores con otros grupos profesionales (Schein, 1990):
1.Servicio o dedicación a una carrera: Característica de las personas que buscan en su trabajo, no sólo procurarse unos ingresos para vivir, sino hacer algo por la sociedad
2.Puro reto: Caracteriza a personas con alta motivación de logro que se plantean la carrera en el sentido de conseguir metas difíciles, resolver problemas pendientes y ganar a sus competidores
3.Estilo de vida: En su formulación original se dividía en dos, seguridad económica y estabilidad geográfica, pues les permitía establecer geográficamente, mantener a su familia e integrase en la comunidad. Estudios posteriores llevaron a distinguir dos anclas diferentes, sobre todo por influencia de las personas que se encontraban en familias de doble carrera y definían su carrera por parte de un sistema de vida más amplio

Modelo de las Anclas de Carrera: El modelo predominante en el estudio del autoconcepto laboral es la teoría de las anclas de carrera de Schein (2008), la que ha sido considerada la mayor contribución para el entendimiento de la trayectoria de carrera individual (Martineau, Wils & Tremblay,2005).

Las anclas de carrera se definen como la autopercepción de un individuo acerca de tres elementos :

  1. Talentos o habilidades, basados en éxitos reales en una variedad de trabajos en el mundo real.)
  2. Actitudes y valores fundamentales, basados en las reacciones ante una variedad de normas y valores encontrados en distintos grupos de trabajo y organizaciones.)
  3. Motivos o necesidades profesionales, basados en experiencias reales en una variedad de puestos de trabajo. El estudio de las anclas es importante

6.3.3.-Teoría de la atribución causal de WEINER.-

Su mayor aportación a la investigación en atribución radica en haber elaborado un modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que dichas atribuciones pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro.
La teoría de la atribución establece que los sujetos tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre. Considera que dichas causas influyen en la motivación de los sujetos. Una vez hecho el aprendizaje se evalúa como éxito o fracaso; luego se busca el porqué de los resultados.

Las causas del fracaso o del éxito se llaman atribución (explicaciones a sí mismo); éstas explican no sólo lo que ha pasado, sino también influyen en nuestro comportamiento futuro. Las atribuciones son las causas a las que atribuimos los resultados. Weiner identificó tres dimensiones en la atribución causal:

1.Locus: Se refiere a la localización interna o externa de la causa.

  • Interna:la causa de tu comportamiento tiene motivaciones intrínsecas.
  • Externa: éste depende del contexto que nos rodea. Todos los factores son externos, los que influyen en su éxito o fracaso.

2.Estabilidad: Si la causa permanece igual o cambia .

  • Estables :aquello que espero que permanezca igual en el futuro, por ejemplo, yo espero de no dejar de ser inteligente.
  • Inestables:son atribuciones que espero que cambien con facilidad.

3.Control: Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.

  • Controlables: cuando yo puedo hacer algo para cambiarla.
  • Incontrolables:cuando no es posible cambiarla.

Weiner considera que las tres dimensiones tiene implicaciones importantes para la motivación de logro
1.La dimensión de causalidad es la percepción que tiene el alumno del éxito o fracaso en función de factores internos o externos.
2.La dimensión de control está asociado a emociones como cólera, ira, culpabilidad, gratitud, vergüenza..
3.Las emociones relacionadas con la vergüenza (capacidad) conducen a una retirada y la desmotivación, mientras que las emociones ligadas con la culpabilidad, motivan.

6.3.4.-Modelo cognitivo.-

Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de enfoques, además de tener en mente la gran influencia de los clásicos griegos, lo localizaríamos en los trabajos de Tolman (1932, 1948) y Lewin (1935, 1936, 1938).
Tolman planteó diversos tipos de motivos para explicar la conducta motivada: motivos primarios, secundarios y terciarios.
1.Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la búsqueda de alimento, agua y sexo, la eliminación de desperdicios, la levitación de dolor, el reposo, la agresión, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto.
2.Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia.
3.Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican la consecución de metas culturales.
Tolman acentuó la importancia de las metas en la conducta, así como la intencionalidad de la misma. A partir de sus trabajos en Psicología de la Motivación, se empiezan a manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo.
La propuesta que hace Tolman(1948) de la existencia de mapas cognitivos en animales inferiores representa un aperturismo cognitivista que dará lugar a múltiples aproximaciones de interés, que incluso llegan hasta la actualidad (Toates, 1995; Burghardt, 1997; Millikan, 1997).
La conducta motivada, según Tolman, está dirigida hacia unas metas, es persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta. La meta, el modo en que se lleva a cabo la conducta y las posibles rutas para alcanzarla son factores imprescindibles para conocer la conducta motivada. El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para ello, necesita desarrollar un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas.

6.3.5.- Teoría de Juan Pérez López.-

Juan Pérez L. (1985)relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación Intrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente.


Esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o colaboradores.

De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:
1.Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la acción.
2.Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada.
Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepción de la persona.
El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de éste, se genera un diferencial externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.
Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el estado normal de las personas. Si esta nueva política está generando pensamientos y/o sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva para formar parte del cambio. En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los resultados de su trabajo.
Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene relación con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro
Motivación Intrínseca. En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el  subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios éticos y morales del individuo. Si el sentido de la actitud es positivo, automáticamente se genera una excusa para realizar la acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivación.
Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.
Motivación Trascendente. Este tipo de motivación y otros aspectos del comportamiento tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos El realizar una acción para beneficio de los demás, dejando a un lado en muchos casos el beneficio material personal, implica que es importante para él, valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso son los factores que generan e integran una actitud y por hecho una motivación para la acción en beneficio de los demás.

6.3,6.-Teoría del establecimiento de metas.-

Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.
La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional, a saber:

  • El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
  • Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
  • Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
  • Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.
  • Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

6.3.7.-Teoría de la motivación de logro.-

Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes, pueden ser satisfechas sin tener una conciencia clara de que dicha satisfacción está ocurriendo. Para medir estas necesidades diseñó el Test de Apercepción Temática (TAT), formado por dibujos de situaciones indefinidas, en las que intervienen personas. La tarea consiste en construir historias y, como las imágenes son ambiguas, se supone que utilizará para ello sus fantasías y pensamientos relacionados con necesidades que tiene en ese momento.
McClelland utilizando el TAT, llegó a establecer una Teoría General de la Motivación diferenciando entre motivos y valores.

  • Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y el incremento de activación durante el aprendizaje.
  • Valores: estados conscientes que una persona reconoce. Pueden ser evaluados mediante autoinforme. Son mejores predictores de elecciones conscientes de conducta, como decisiones sobre el esfuerzo a invertir en una tarea, o la persistencia frente al fracaso.

McClelland, Koestner y Weinberger, en una revisión de la teoría realizan una conceptualización más amplia de los motivos, incluyendo a los valores: el estado de necesidad no consciente (motivo) pasa a denominarse necesidad implícita (predice adecuadamente disposiciones conductuales de carácter estable), y los valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que la persona puede describir (predicirían respuestas específicas ante una determinada situación).
David McClelland y John Atkinson figuraron entre los primeros en interesarse por el estudio de la motivación de logro. La motivación del rendimiento o de logro puede definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en todas aquellas habilidades en las cuales se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar.
La Teoría de la Motivación de Logro de Atkinson intenta hacer un estudio más específico aplicado a la consecución de la meta propuesta. Basado en las ideas de Murray sobre necesidad de logro o de McClelland, y usando el TAT, se centró en estudiar el “nivel de riesgo que las personas asumirían a la hora de elegir un desafío”.
Atkinson propuso un modelo teórico para explicar la relación entre motivación de logro y preferencia por el riesgo.Propone que las personas con alta necesidad de logro elegirían tareas de dificultad intermedia, ya que ni las muy fáciles ni las muy difíciles ofrecen muchas oportunidades para obtener una adecuada satisfacción por superar la tarea.
Atkinson añadió una nueva consideración a la teoría del logro con su concepto de temor al fracaso, advirtiendo la necesidad de sustraerse a un fallo. Cree que en todas las personas y en diferentes niveles se encuentran presentes tanto la necesidad de logro como la necesidad de sustraerse al fracaso.

6.3.8.-Teoría de la Inteligencia Emocional(I.E.).-

La publicación del libro de Daniel Goleman . “La Inteligencia Emocional “ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen. La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.
Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples introdujo la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios).
La inteligencia pura no garantiza un buen manejo de las vicisitudes que se presentan y que es necesario enfrentar para tener éxito en la vida.Existen otros factores como la capacidad de motivarse y persistir frente a decepciones, controlar el impulso, regular el humor, evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía, etc., que constituyen un tipo de Inteligencia distinta a la Racional y que influyen más significativamente en el desempeño en la vida.
El concepto de “Inteligencia Emocional” enfatiza el papel preponderante que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicológico de una persona cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes: los peligros, las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo. En todas estas situaciones hay una involucración emocional que puede resultar en una acción que culmine de modo exitoso o bien interferir negativamente en el desempeño final. Cada emoción ofrece una disposición definida a la acción, de manera que el repertorio emocional de la persona y su forma de operar influirá decisivamente en el éxito o fracaso que obtenga en las tareas que emprenda.
Este conjunto de habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman definió como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos áreas:
1.Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías en la conducta.
2.Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los demás; qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.
Es conveniente leer el post del blog sobre “La Inteligencia Emocional” e incluyo ademas una representación power point sobre la misma para ayudar a su conocimiento.

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7.-LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.-

El reconocimiento de que la satisfacción del personal es una ventaja competitiva para toda empresa y que propiciar que este participe aportando su caudal de ideas conocimientos y experiencias es una de las mejores formas para alcanzar la excelencia empresarial, es ya una verdad bastante reconocida aunque poco aplicada . Es evidente que la satisfacción y la participación de los trabajadores no son solo variables que conducen al éxito sino que ambas se encuentran altamente vinculadas.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo.
La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción laboral.El nivel de satisfacción en el trabajo depende de la comparación entre lo que tengo y lo que quiero. La satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. La satisfacción no es estrictamente proporcional a lo que uno recibe. Así tenemos que un bajo nivel de satisfacción se traduce en comportamientos visibles dentro de la empresa como son el absentismo y la rotación, las quiebras de la salud física y mental, la mala calidad, reivindicaciones, conflictos, etc.-
No obstante,el nivel de satisfacción no tiene ninguna consecuencia directa sobre la motivación y el rendimiento o la eficacia.
Sin embargo, la independencia entre satisfacción y rendimiento no es total, ya que existen experiencias que demuestran que cuando un trabajador tiene una fuerte motivación interna hacia el éxito, la satisfacción tiene un efecto visible en su rendimiento. Esto se puede explicar considerando los factores de las condiciones de trabajo, las relaciones de autoridad, el salario,, es decir aquello que constituye el entorno de trabajo.
La motivación se corresponde con el contenido del trabajo mismo y con la gratificación psicológica que se deriva de su mas o menos profunda realización : responsabilidades, grandes desafios, autonomía, etc. Es de rigor tener en cuenta que el suprimir los factores de descontento y de inquietud es la primera etapa indispensable para esperar que la motivación y consecuente movilización pueda desarrollarse seguidamente.
Sin duda uno de los aspectos más importantes y básicos para que una empresa pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integración eficiente de las personas que en ella laboran con los recursos físicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integración de las personas para el máximo aprovechamiento de sus capacidades, la satisfacción de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser competitivos tanto en el ámbito nacional como en el ámbito internacional.
Si se desea elevar el nivel de satisfacción en el trabajo y por lo tanto su calidad, se impone considerar, no solamente la importancia del contenido de éste (esencia), el correcto acondicionamiento de los puestos y el ambiente social en la empresa, sino también las aptitudes personales de cada individuo, a fin de asignarle las tareas o cometidos para los que esté más capacitado.
La satisfacción en el trabajo “es una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto. Se considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en relación con sus propios valores, o sea, con lo que desea o se espera de él”
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa está sustentada en la capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un buen trabajo.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
A continuación se mencionan algunos de los “valores culturales” deseables que son la base de un desempeño de excelencia para cualquier trabajador:

  • Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una acción de respeto a las personas con las cuales interactuamos y sólo el principio de un buen día laboral.
  • Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfacción del cliente interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para todos. Hace propios los problemas del cliente y los soluciona.
  • Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios dentro de su área. Ser tenaz en la búsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o sacrificar la calidad.
  • Enfoque Empresarial, significa actuar como dueño dentro del alcance de su rol y responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas, administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya constructivamente las ideas de los otros.
  • Orientación al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa cada vez más eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de capacitación y oportunidades de aprendizaje y estimula a los demás a hacer lo mismo.

Cuando las persona actúan en forma consistente y están dispuestas a superarse constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier ámbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente, consciente de los costos, con mentalidad empresarial, y orientado al crecimiento.
Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado:

Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la satisfacción del empleado.
Satisfacción y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.
Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de renunciar, es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.

8.-EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL.-

La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente el concepto de Clima Laboral, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La conexión entre cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
Clima Organizacional: Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional). El ambiente interno existente entre los miembros de la organización (clima), está estrechamente ligado al grado de motivación de los mismos, por esto, los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al clima organizacional en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de las motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores internos y externos de la organización. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas, ausentismos, rotación, etc.).
Factores que miden el clima organizacional: Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una organización, éstos son:

  • Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.
  • Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o no.
  • Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma unida, en grupos, individual.
  • Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación.
  • Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas.
  • Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.
  • Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo hace.
  • Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes.

Clima Laboral: Es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.Es decir que “El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización”.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”
Encuestas de satisfaccion laboral.-Las encuestas de clima organizacional son elementos de análisis de lo que pasa en el interior de la empresa.Las evaluaciones del clima organizacional se realizan mediante cuestionarios relativos a premisas humanas, estructurales, relativas a la tarea y a las tecnologías, premisas que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción personal del clima. Ésta información es fundamental a la hora de valorar las políticas de gestión que están siendo utilizadas y poder diseñar, si es necesario, aquellas que sean idóneas para la resolución de conflictos y la consecución de los objetivos organizacionales.
Las encuestas y los cuestionarios sobre la satisfacción laboral constituyen una manera sencilla de medir el nivel de lealtad de los empleados y descubrir cuáles son las áreas que se deben mejorar.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.
Las encuestas de clima organizacional o de opinión de empleados constituyen herramientas muy poderosas para la administración de las empresas para lograr, entre otras muchas cosas:
-Identificación de Problemas potenciales en y entre el personal
-Identificación de problemas estructurales o de organización que afecten procesos
-Identificación y ratificación de fortalezas de la empresa
-Incrementar la confianza del personal en la empresa
Como sugerencias para la encuesta de satisfacción laboral tendremos:

  • Como regla general para las encuestas de satisfacción laboral de los empleados, que garantice a los empleados que sus respuestas son confidenciales
  • Haga que el cuestionario sobre satisfacción laboral de los empleados sea de carácter obligatorio para evitar las desviaciones
  • Centre las preguntas en la comprensión por parte de los empleados de las expectativas, los desafíos, la oportunidad percibida de mejora y las recomendaciones del lugar de trabajo

Consideraremos para la confeccion de las encuestas de clima laboral las siguientes premisas:

  • Premisas relativas a la organización:
    • Características de la organización: tamaño (cantidad de empleados), tipo de empresa, estructura, jerarquización, cultura, etc.
    • Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestión de recursos humanos en una empresa son diversos pero a continuación, listaremos aquellos, que a los fines de nuestro análisis, constituirían los de mayor relevancia y que se condicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral citados anteriormente en la teoría:
      • Higiene y Seguridad Laboral
      • Remuneración
      • Liderazgo
      • Participación, Delegación y Empowerment
      • Comunicación
      • Enriquecimiento de la tarea
  • Premisas personales del trabajador: Se centran en cómo el individuo percibe el clima en función de la satisfacción de sus necesidades, en cómo filtra la información referente a sucesos acaecidos en su entorno. Éstas son premisas que están implícitas pero no será objeto de nuestra investigación su evaluación:
    • Aptitudes (grado de profesionalización)
    • Actitudes (variables psicológicas)
    • Motivaciones
  • Premisas resultantes:Surgen como resultado del efecto de las variables de la organización y las personales referidas con anterioridad.
    • Grado de satisfacción
    • Productividad (cumplimiento de los fines de la organización).

En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo :

  • espacio fisico donde se desarrolla la actividad
  • recursos materiales para el desarrollo de la actividad
  • capacitacion para el desempeño
  • circuitos administrativos
  • relaciones interpersonales
  • salarios y gratificaciones
  • comunicaciones internas
  • políticas de manejo del personal
  • políticas de calidad
  • competencias o conocimientos esenciales de la empresa

Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a todo el personal. No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta trabajando simultáneamente. La encuesta es personal y cara a cara, totalmente anónima y no contiene entrecruzmientos de variables que permitan identificar al encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones cualitativas.
Incluyo un ejemplo de cuestionario en formato word , que puede servir como modelo de encuesta.

Descarga cuestionario_actitudes

Finalmente les recomiendo la lectura del post sobre la evaluación del desempeño

 COMUNICACIÓN>>>CONOCIMIENTO>>>COMPETITIVIDAD

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